Selon une étude IFOP publiée en 2023, en France, 52% des salariés souhaitent démissionner ou changer de métier, mais 71% reconnaissent que le changement d’emploi est difficile, que ce soit chez le même employeur ou dans une autre entreprise. Comment une entreprise peut-elle offrir à ses salariés ce désir d’évolution professionnelle tout en l’accompagnant, conservant ainsi ses bons éléments ?
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Mobilité interne en entreprise, de quoi parle-t-on ?
La « mobilité interne » désigne un changement de poste en entreprise qui peut être :
- horizontal : le salarié prend un emploi équivalent au sien en termes de statut, dans le même service ou dans un service différent de son poste précédent ;
- vertical ou transversal : le nouveau poste du salarié l’expose à des responsabilités plus importantes que précédemment. Cette mobilité interne devient alors une promotion.
Les mobilités internes peuvent aussi être des changements relatifs au lieu géographique où est fixé l’espace de travail du salarié.
Si la demande de mobilité est initiée par le salarié, lors de l’entretien annuel avec son manager ou dans le cadre d’un recrutement en interne, elle est qualifiée de volontaire. Au contraire, si elle est impulsée par les managers ou les gestionnaires de ressources humaines, elle est dite « pilotée « .
Lien entre mobilité interne et GPEC
Outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), la mobilité interne est sollicitée pour mettre les effectifs et les compétences des collaborateurs en adéquation avec les postes de façon à ce que l’entreprise puisse atteindre ses objectifs stratégiques et s’adapter à son environnement.
Quels sont les avantages de la mobilité interne pour une entreprise ?
La mobilité interne est un levier stratégique parmi les outils de gestion des ressources humaines d’une entreprise. Par la dynamique qu’elle insuffle, elle offre des perspectives de travail intéressantes aux talents de l’entreprise et freine ainsi leur départ, tout en évitant par ailleurs que les collaborateurs ne s’installent dans une routine qui puisse nuire à l’engagement professionnel au fil du temps.
Une meilleure gestion des talents et mobilité interne
Une entreprise qui favorise la mobilité professionnelle interne ouvre en son sein des opportunités de développement motivantes pour ses salariés et notamment pour ceux qui souhaitent développer des aptitudes nouvelles ou gagner en responsabilités. Cette dynamique favorise donc l’implication des bons éléments et peut réactiver l’investissement de salariés démobilisés.
Réduire les coûts de recrutement
En plus des éventuelles indemnités légales liées au départ d’un salarié, un poste laissé vacant par un départ en retraite, une démission ou une mobilité nécessite un recrutement qui peut représenter des coûts importants lorsqu’il est externalisé par l’employeur. Un recrutement externe induit de plus un risque puisqu’il implique l’intégration d’un nouveau collaborateur. À contrario, la mobilité interne est une stratégie économique et relativement sécurisée puisque le processus de recrutement permet de sélectionner des candidats internes, déjà connus de l’employeur.
Pallier l’obsolescence des compétences
En promouvant une politique de mobilité interne, une entreprise capitalise sur des compétences au sein de l’entreprise. Outre l’apport d’une promotion financière éventuelle, une mobilité interne réussie stimule l’engagement d’un salarié, sa performance individuelle, mais également sa capacité à être force de proposition. Grâce à cette dynamique, l’entreprise entretient une culture de formation professionnelle continue qui lui procure davantage de réactivité pour répondre aux évolutions technologiques et aux tendances du marché.
De même, en période de difficulté économique, une entreprise qui aura favorisé la mobilité interne s’adapte plus facilement : une éventuelle réorganisation interne sera facilitée grâce aux compétences transverses développées par les salariés et les collaborateurs qui ne pourraient pas rester dans l’organisation la quitteront, forts d’une bonne employabilité liée aux compétences développées.
Quels peuvent être les freins à la mise en place d’une mobilité interne au sein de l’entreprise ?
Nombreux sont les avantages que représente la mobilité interne pour les entreprises. Il existe cependant des freins au changement, à l’échelle de chaque collaborateur comme à celle de l’organisation elle-même. En effet, pour créer une mobilité professionnelle, il est nécessaire qu’il y ait des postes qui intéressent les salariés pour une mobilité et que ces postes soient vacants, deux conditions qui peuvent parfois ne pas s’accorder.
Ensuite, certains freins individuels peuvent être présents tels que l’appréhension de l’inconnu, la peur de sortir de sa zone de confort ou tout simplement une méconnaissance des opportunités existantes. Communiquer devient ainsi un véritable challenge pour l’entreprise qui souhaite favoriser les opportunités de mobilité interne.
Comment favoriser la mobilité interne au sein de son entreprise ?
À l’échelle de l’entreprise, la mobilité interne est un cercle vertueux qui insuffle une dynamique créatrice d’opportunités puisqu’une mobilité laisse une place vacante. La communication est un pilier sur lequel une entreprise peut appuyer une politique GPEC axée sur la mobilité interne.
Développement de la communication interne et mobilité
La communication interne permet de fluidifier la circulation des informations dans l’entreprise.
Par la présentation des différents services de l’entreprise et la mise en lumière de certains métiers en particulier, une entreprise peut ôter l’obstacle que représente la peur de l’inconnu, voire même éveiller l’intérêt des salariés sur des postes dont ils n’avaient pas connaissance. La communication interne permet aussi de promouvoir les métiers en tension. Grâce aux contenus publiés sur l’Intranet ou dans le portail RH de l’entreprise, un salarié peut ainsi s’informer pour mûrir un éventuel projet de mobilité.
Accompagnement individuel par le manager
L’entretien individuel permet d’amorcer un processus de mobilité interne. En effet, c’est lors de l’entretien annuel qu’un manager peut sonder un salarié sur ses souhaits de changement d’emploi ou d’évolution. Une formation en lien avec le métier visé peut être évoquée par le manager dans le cadre de cette transition professionnelle. Si la mobilité est initiée par l’entreprise dans le cadre d’une restructuration, la présentation des mesures sociales mises en place, notamment les primes, peut être exposée. Un bilan de compétences peut aussi être envisagé.
Tout l’enjeu d’une stratégie de mobilité interne est de rendre ses salariés acteurs de leur carrière : en ne restant pas passifs devant les évolutions internes, les restructurations ou les périodes de croissance, les collaborateurs ne subissent pas les événements. Par la mobilité interne, ils disposent d’un moyen d’action qui leur permet de saisir les opportunités créées par ces contextes et de les transformer à leur avantage. Ils s’impliquent ainsi davantage pour l’entreprise.
La solution TestUnMetier
Devant les nombreux avantages de la mobilité interne et consciente des freins qui perdurent parfois, l’équipe TestUnMétier vous propose de faire tester les métiers de votre entreprise grâce à MOB’IN, une plateforme qui structure, pilote et organise les « vis ma vie » des collaborateurs en entreprise. Grâce à cette solution, qui peut être développée dans une politique de mobilité interne comme pour recruter en externe, les managers peuvent rassurer leurs employés : il est ainsi plus facile pour vos collaborateurs comme pour les candidats potentiels d’oser entreprendre un tournant derrière lequel les attend le meilleur à venir !

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