Mise en place d’une GEPP : définition, conseils et meilleurs outils

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La plupart des dirigeants affirment que l’agilité organisationnelle, favorisée par la gestion des talents, est la clé du succès de leur entreprise.

Cette agilité opérationnelle est intimement liée à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Découvrez avec TestUnMetier dans quelle mesure ce dispositif aide les entreprises à gagner en compétitivité tout comme il favorise l’employabilité des salariés.

Qu’est-ce que la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise ?

Définition

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels désigne l’accord négocié dans le cadre d’une approche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La Loi oblige les entreprises à une négociation sur diverses thématiques de façon à envisager de manière proactive leurs besoins à moyen et long terme. L’objectif est aussi de favoriser l’employabilité des collaborateurs en sécurisant leur parcours professionnel.

Elle s’applique :

  • aux entreprises de plus de 300 salariés ;
  • aux entreprises et aux groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

Cette mesure a été instaurée en 2017 par l’ordonnance Macron et a été approfondie dans les articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

Enjeux

La mise en place de la GEPP au sein des entreprises vise le développement de l’employabilité des salariés pour permettre aux entreprises de s’adapter aux mutations sociales, économiques et technologiques. L’entreprise gagne en compétitivité et les salariés ont la sécurité de pouvoir se reconvertir facilement si leur emploi est supprimé.

La GEPP doit donc satisfaire à trois points :

  • intégrer le contexte de transition écologique et les nouvelles technologies ;
  • favoriser une approche plus globale de la vie professionnelle du salarié grâce à la mise en place de “parcours professionnel” en remplacement de la “formation professionnelle” afin d’intégrer la notion de “formation continue” ;
  • adopter une révision triennale (dans un délai maximum de 4 ans) de négociation de la GPEC avec les partenaires sociaux.

Quelques conseils pour mettre en place une GEPP

Analyse des ressources actuelles de votre entreprise

La première étape pour la mise en place d’une GEPP est d’obtenir une vision claire sur les ressources dont vous disposez en étudiant la composition de votre masse salariale à travers différents filtres : emplois occupés/vacants, âge des salariés, niveau d’étude, ancienneté, certifications validées, etc. Il est important aussi de définir le budget utilisé actuellement pour le recrutement, la formation et la mobilité professionnelle interne.

Définissez votre organisation cible

Pour bien définir votre organisation cible, posez-vous quelques questions :

Quel est l’objectif de votre gestion prévisionnelle ?

  • Quelle est la cible à atteindre en termes de masse salariale ?
  • Quels sont vos emplois cibles ?

Élaborez d’un plan d’action

Votre plan d’action représente la conduite à tenir pour atteindre votre organisation cible en partant de vos ressources existantes.

Plusieurs leviers peuvent être actionnés :

  • la formation et la mobilité professionnelle interne ;
  • le recrutement ;
  • les départs anticipés ;
  • l’évolution dans la politique de rémunération.

Quels sont les meilleurs outils de la GEPP ?

Pour mettre en place une GEPP efficace, le management de l’entreprise doit toujours être en veille sur l’évolution des métiers. Différents outils peuvent ensuite être mobilisés pour aider l’entreprise à s’adapter et à proposer des parcours professionnels ajustés à ses salariés.

Communication interne

Une entreprise qui souhaite optimiser sa GEPP doit commencer par fournir à ses collaborateurs une visibilité sur les emplois de l’entreprise, les compétences nécessaires et les outils associés.

Différents supports de communication peuvent remplir ce rôle, mais le site internet est sans doute l’outil le plus complet qu’il existe, car il peut notamment comporter :

  • un référentiel et une architecture des emplois et des compétences ;
  • une cartographie des parcours professionnels ;
  • les fiches de postes clés ;
  • les postes à pourvoir en interne.

Formation

Plusieurs outils existent dans le domaine de la formation pour soutenir la mise en place d’une GEPP. Le bilan de compétences est une démarche qui permet d’aider le salarié, ainsi que l’entreprise, à identifier les compétences clés dont il dispose. Certaines ne sont peut-être pas encore sollicitées dans son poste actuel et peuvent motiver une mobilité interne. Un plan de formation peut être construit avec le salarié.

Par la validation des acquis de l’expérience, un salarié peut envisager une évolution vers un poste, même si sa formation initiale ne l’y préparait pas. Enfin, par l’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF), l’entreprise contribue concrètement à fournir au salarié les moyens de se former pour envisager une reconversion ou une mobilité professionnelle.

Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

Démarche individuelle

Les entretiens bilans annuels sont l’occasion pour le salarié de faire le point avec son manager sur l’année écoulée, la définition de nouveaux objectifs, mais aussi ses potentiels souhaits d’évolution professionnelle ou encore son plan de formation. Le manager, qui dispose d’une vision plus globale du service et de l’entreprise, peut orienter le salarié de façon à atteindre l’organisation cible.

Le transfert de compétences entre métiers avec le dispositif Transco

Créé en janvier 2021, le dispositif collectif Transco vise à favoriser la reconversion professionnelle des salariés compte tenu des mutations qui peuvent avoir des répercussions sur le modèle et l’activité de leur entreprise. L’accès au dispositif Transco est soumis à la conclusion d’un accord de GEPP, quelle que soit la taille de l’entreprise concernée.

Pour les salariés des entreprises qui ont négocié un accord de type gestion des emplois et des parcours professionnels et qui exercent un emploi identifié comme fragilisé, le dispositif Transco facilite et sécurise leur reconversion à l’échelle d’un bassin de vie.

Ce dispositif se traduit par deux mesures principales, le support juridique du projet de transitions professionnelles (PTP) et le Congé de mobilité.

Avec ces deux mesures, les salariés peuvent suivre une formation de reconversion pouvant aller jusqu’à 24 mois (ou 2 400 heures), sachant que leur rémunération pendant la formation ainsi que les frais de formation sont pris en charge par l’État, totalement ou partiellement, en fonction de la taille de l’entreprise.

Le salarié bénéficie pendant la formation d’un niveau de rémunération presque équivalent à son salaire net.

Logiciels SIRH

Les logiciels SIRH font partie des outils clés de la gestion RH. TestUnMetier vous propose d’accélérer la mobilité professionnelle interne de votre entreprise par des tests de métiers. Découvrez notre mission et nos solutions sur notre site internet et échangez avec un expert pour trouver la solution adaptée à votre organisation.

 

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