Loi de la sécurisation à l’emploi (LSE) : définition et cadre légal

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Pensée pour « mobiliser les forces vives de notre pays vers des solutions nouvelles pour l’emploi » d’après une “ une méthode à la française de dialogue social », la Loi de la Sécurisation à l’Emploi (LSE) a fêté ses 10 ans en 2023.

À cette occasion, TestUnMetier revient pour vous sur les dispositions essentielles de cette mesure, les éléments apportés et la place donnée à la mobilité professionnelle, tant pour anticiper les évolutions du marché du travail que pour s’ajuster aux aléas du contexte économique.

 

Qu’est-ce que la loi de sécurisation à l’emploi (LSE) ?

Dans quel but a été promulguée cette loi ?

L’objectif de cette loi est de mettre en place des solutions qui répondent aux défis du marché du travail et aux fluctuations économiques. L’enjeu est d’intégrer la préoccupation de sécurisation des entreprises tout en donnant plus de poids au dialogue social.

De fait, d’après les actes du colloque “10 ans après la loi « Sapin », la place du PSE dans le paysage des mutations économiques depuis la LSE” publiés sur le site lexbase.fr, le taux de recours engagés au niveau national contre les procédures et les PSE est passé à 8% alors qu’il s’élevait précédemment à 25 % devant le tribunal de grande instance pour les PSE déposés avant la mise en place de la LSE.

 

Rappel chronologique

  • juillet 2012 : inscription de la négociation interprofessionnelle sur la sécurisation de l’emploi dans la feuille de route de la conférence sociale ;
  • 11 janvier 2013 : signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) par trois syndicats (CFDT, CFTC, CFE-CGC) et trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) ;
  • 14 juin 2013 : promulgation de la loi n° 2013-504.

 

Piliers de la LSE

La Loi relative à la Sécurisation de l’Emploi (LSE) a été construite dans la prolongation de l’Accord National Interprofessionnel, texte articulé autour de quatre piliers :

  • Lutter contre la précarité sur le marché du travail ;
  • Anticiper sur les évolutions du marché et de l’activité de l’entreprise afin de favoriser le maintien de l’emploi face aux aléas conjoncturels ;
  • Favoriser l’employabilité des salariés avec un renforcement de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) prévu à l’article 14;
  • Renforcer le dialogue social, plus particulièrement dans les procédures de licenciements collectifs.

La loi a permis d’insérer les dispositions de l’ANI dans le Code du travail en précisant certains points concernant notamment :

  • La couverture complémentaire santé ;
  • Le passage du motif personnel au motif économique pour le licenciement d’un salarié ;
  • Les modalités de désignation des représentants des salariés dans les conseils d’administration :
  • Les conditions d’homologation des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

 

Dispositions mises en place

Renforcement des droits individuels

Différentes mesures ont été mises en place suite à la promulgation de la Loi de la Sécurisation à l’Emploi, notamment :

 

  • Le droit à la protection sociale avec un accès généralisé à une mutuelle en complément du régime d’assurance maladie. Depuis le 1er janvier 2016, l’ensemble des salariés est ainsi couvert par une complémentaire santé collective ;
  • Le droit à la formation professionnelle concrétisé par la création du CPF (Compte Personnel de Formation) au 1er juillet 2015. La loi de finances pour 2023 engendre une actualisation de la LSE dans la mesure où le salarié devra désormais participer au coût de la formation, d’une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ou d’un bilan de compétences effectués dans le cadre du Compte Personnel de Formation, sauf si l’employeur en finance une partie ;
  • Le droit à une mobilité professionnelle sécurisée : les travailleurs ont la possibilité de découvrir une autre entreprise sans être obligés de rompre leur contrat de travail.

 

Dispositions visant à réduire la précarité

La LSE a permis la mise en place de « droits rechargeables à l’assurance chômage » et a largement encouragé l’embauche en CDI à travers le renchérissement du coût des CDD.

L’une des mesures prévues dans la loi a aussi été l’instauration d’une exonération des cotisations pour les premiers mois d’embauche de jeunes en CDI.

Les salariés à temps partiel ont eux aussi bénéficié de cette loi avec notamment une rémunération dès la première heure complémentaire.

 

Plus de place pour le dialogue social

L’objectif de la LSE est de favoriser la négociation avec :

 

  • Des délais préfix plus précis : le temps prévu pour la procédure d’information-consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) est écourté ;
  • Une place plus importante pour les DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

La loi vise à aboutir sur un accord majoritaire pour les PSE mis en place lors de procédures de licenciement collectif, avec le gage que l’accord majoritaire conclu ne puisse pas déroger aux principes généraux de consultation du comité d’entreprise.

 

LSE et mobilité professionnelle

Deux dispositifs visant à favoriser la mobilité professionnelle ont été mis en place grâce à la LSE : la mobilité volontaire sécurisée et les accords de mobilité interne.

 

La mobilité volontaire sécurisée

Depuis la mise en application de la LSE, les salariés d’une entreprise ou d’un groupe de plus de 300 salariés peuvent demander une période de mobilité volontaire sécurisée, à la condition cependant d’avoir acquis une ancienneté minimale de deux ans. Cette disponibilité leur permet d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en ayant l’assurance du maintien de leur emploi précédent, s’ils choisissent de revenir dans leur entreprise initiale.

Les dispositions de la loi ne précisent pas la durée de cette mobilité.

 

Accords de mobilité interne

La négociation portant sur la professionnelle ou géographique interne à l’entreprise est prévue à l’Article 15 de la LSE.

La LSE conforte le rôle des partenaires sociaux dans la détermination des modalités de la mobilité professionnelle et géographique pour tous les salariés de l’entreprise.

 

La solution TestUnMetier

Une mobilité professionnelle implique parfois un changement de logement, de poste pour le conjoint, éventuellement aussi d’école pour les enfants. Or, la peur du changement est le frein principal à la mobilité. 

Il est donc sécurisant pour un salarié de pouvoir valider une nouvelle orientation professionnelle avant d’engager des démarches administratives et personnelles. Un employeur qui aide ses salariés à anticiper et qui accompagne la mobilité professionnelle potentialise la réussite de cette reconversion, plus encore si elle est dictée par une réorganisation liée à la conjoncture économique. 

80% des salariés qui ont eu la possibilité de tester un métier ont saisi immédiatement et sereinement une opportunité professionnelle.

Avec les solutions TestUnMetier, vos salariés peuvent prendre conseil auprès de professionnels en poste afin de délimiter les contours de leur projet de mobilité professionnelle et de se projeter en toute sécurité !

 

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