4 étapes pour faire de vos RH un partenaire stratégique

18 août 2020
2 min

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Adopter une organisation RH efficace et agile

 

Pour que les RH puissent devenir un partenaire stratégique et contribuer de manière significative aux fonctions critiques de l’entreprise, certaines conditions doivent être remplies en priorité. La préexistence d’une partie d’entre elles au sein de l’organisation facilitera la mise en œuvre du processus.

 

Comprendre l’entreprise

 

Les RH doivent comprendre de manière large et approfondie l’entreprise qu’ils soutiennent et être parfaitement alignés avec sa stratégie et ses besoins. Alors les RH deviendront un alter ego pour les unités génératrices de revenus et contribueront à trouver des solutions concrètes aux problèmes posés, à simplifier les processus, à identifier les compétences nécessaires et proposer les meilleurs candidats. Ils seront également en mesure de participer à une meilleure prise de décision stratégique en fournissant des informations sur les endroits où investir dans le capital humain et en identifiant les principaux leviers où celui-ci contribue le plus au succès de l’organisation.

 

Prendre la mesure de l’importance des technologies

 

Les progrès de l’automatisation et des technologies cognitives transforment tous les aspects de l’entreprise, y compris la gestion du capital humain. Les analyses sont désormais largement utilisées pour faciliter les fonctions administratives des RH et fournir des informations sur les salariés en poste ou les futures recrues. Les systèmes RH doivent prendre ces technologies en considération et simplifier les processus. C’est indispensable pour augmenter leur crédibilité en tant que partenaire stratégique. En outre, les RH doivent comprendre les implications des évolutions du travail et travailler avec les divisions pour préparer la main-d’œuvre aux compétences qui seront nécessaires dans un environnement professionnel dominé par l’IA.

 

Adopter une posture orientée client

 

Les RH doivent être ouvertes à ce que veulent les business units et à ce qui est important pour elles. De quelles informations, compétences ou aides supplémentaires les collaborateurs ont-ils réellement besoin ? Quels nouveaux canaux de production, de distribution… sont disponibles ? Ils doivent aligner leurs pratiques sur les exigences des parties prenantes internes comme externes.

 

Développer une culture d’agilité et d’engagement 

 

Les RH se doivent être agiles et insuffler cette culture dans le reste de l’organisation. Prévoir, planifier et s’adapter simultanément au changement, maîtriser les technologies, développer les talents et leur potentiel et permettre un environnement et des conditions de travail flexibles, dans la mesure du possible. Avec le leadership de l’organisation, les RH doivent aider à créer une culture d’agilité, d’engagement et de croissance pour le reste des unités, contribuant ainsi directement à l’atteinte des objectifs.

Enfin, une culture de la « gestion factuelle » fondée sur des preuves avec des objectifs et des paramètres quantifiables qui doivent être définis et mesurés, et des plans d’action précis doit être élaborée pour que les RH deviennent un partenaire stratégique.

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