Un développement de l’employabilité réussi en deux cas clients

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deux exemple de l'employabilité
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L’employabilité est un terme qui cristallise les défis à venir pour les salariés, mais aussi pour les entreprises. Le marché du travail est en proie à des mutations et celles-ci ne vont pas s’arrêter. 

On trouve beaucoup de conseils sur le web. Mais il y a peu d’exemples et de bonnes pratiques pour apporter des réponses concrètes aux employeurs, aux RH et aux employés. 

 

Chez TestUnMétier, c’est justement ça qui nous intéresse : le concret.

  • Comment fait-on dans la pratique pour aider les salariés à développer leur employabilité ?
  • Comment aider les entreprises à accompagner leurs équipes pour élargir leurs compétences ?
  • Comment mettre en œuvre de façon fluide la gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) et le plan de développement des compétences ?

Nous sommes en train de parler de la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs dans ce contexte de transformation de l’économie et du marché du travail.

 

Des outils concrets pour une employabilité durable

 

L’objectif est donc de parler d’outils et d’éviter une approche trop théorique. Quand on cherche le maintien dans l’emploi d’une personne dont le métier disparaît, la théorie a un intérêt très secondaire.

C’est pourquoi nous avons choisi de vous présenter deux cas clients pour voir comment gérer l’employabilité dans la pratique. 

 

Bref rappel sur l’employabilité

 

Sans entrer dans une définition détaillée de l’employabilité, on peut rappeler celle que donne Jean Marie Peretti, professeur de management à l’Essec, dans son « Dictionnaire des ressources humaines ». Elle est triple. C’est :

  • La probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi d’en trouver un.
  • L’attractivité d’une personne sur le marché du travail.
  • La capacité d’une personne à se maintenir en état de conserver son emploi ou d’en trouver un autre rapidement, dans ou hors métier de l’entreprise.

 

Le cas client BPCE : développer l’employabilité des collaborateurs pour la mobilité interne

 

Au sein d’un grand groupe, il existe de nombreuses opportunités pour développer son employabilité et sa mobilité interne. Mais ce n’est pas toujours facile à organiser en raison de la taille des effectifs et de la diversité des services existants.

Les équipes RH du groupe BPCE ont à cœur de permettre à leurs collaborateurs d’évoluer en interne. Comment permettre à chacun de découvrir les évolutions possibles de façon simple et rapide ?

 

Problématique

Les objectifs des équipes RH du groupe Banque populaire et Caisses d’épargne étaient les suivants : 

  • travailler sur la découverte des métiers en interne ;
  • favoriser la connaissance des services de l’entreprise pour savoir « qui fait quoi » ;
  • disposer d’un outil de gestion de carrière ;
  • rendre le collaborateur autonome dans sa découverte des métiers pour lui donner la main sur son parcours d’évolution professionnelle ;
  • permettre à chacun d’être aux commandes de son employabilité

 

Solution

Le groupe BPCE a mis en place Mob’In : une plateforme SaaS 100 % personnalisable, qui permet d’organiser et de structurer des « vis ma vie » en mettant en relation des référents métiers et des explorateurs. Les explorateurs sont les collaborateurs qui souhaitent découvrir un métier. 

Grâce au principe des « vis ma vie » ils vont à la rencontre d’un référent métier pour une expérience d’immersion dans le service de leur choix.

Les équipes RH offrent 3 immersions par collaborateur chaque année.

Sur la plateforme, les collaborateurs ont 3 possibilités pour se rencontrer pour :

1/ prendre un café ;

2/ une rencontre en visio ;

3/ aller dans le service une demi-journée ou une journée.

 

À ce jour, Mob’in a été testé dans deux entités du groupe, Banque populaire Val de France (avec un effectif de 2500 collaborateurs) et BPCE IT, une structure commune des filiales informatiques du groupe BPCE (1600 collaborateurs, dont 400 nouveaux collaborateurs qui viennent d’être intégrés).

L’idée était « d’intégrer la plateforme dans son quotidien RH. » Candice Laskar, Direction Expérience collaborateur, Marque employeur et Politiques d’emploi DRH groupe BPCE

 

Résultats

 

Banque Populaire Val de France a fait le choix de rendre la plateforme accessible à tous les collaborateurs (CDI et CDD comme les alternants) et ouverte à tous les métiers de la filiale. Leur souhait était de ne pas se mettre de barrières et d’ouvrir le champ des possibles à tous.

L’outil a été très utilisé à l’occasion des entretiens de carrière et les entretiens professionnels. Cela répondait à un manque. Les collaborateurs n’avaient pas de vision sur les possibilités d’évolution qui s’offraient à eux en interne et n’arrivaient pas à se projeter.  

Avec Mob’in, le collaborateur peut se rendre compte que le métier correspond ou non à ses attentes. Il dispose des clés de son employabilité. C’est tout l’intérêt de tester le métier en amont : être sûr que c’est ce qu’il a envie de faire. 

Il aide les collaborateurs à avoir un plan de carrière. 

Un exemple dans la banque, c’est l’occasion de faire découvrir le métier d’auditeur, qui est finalement loin de l’image de gendarme que l’on peut lui prêter. Cette application encourage les gens à découvrir d’autres métiers. 

Pour le BPCE IT, l’outil est utilisé principalement pour promouvoir la mobilité interne. Les équipes RH ont choisi de cibler des référents métiers dans les services où il y a régulièrement des besoins de recrutement.

La plateforme a aussi permis une meilleure connaissance des métiers et une découverte des contraintes des autres services.

 

Le cas client GFK : comment préparer et accompagner les collaborateurs dont les postes vont disparaître ? 

 

Un plan social, c’est devoir se séparer de salariés, parfois après un nombre conséquent d’années de collaboration.

Le groupe avait à cœur d’accompagner et de soutenir leurs collaborateurs au mieux en soignant autant les départs que les arrivées !

Ainsi, les salariés concernés qui souhaitent s’orienter vers un nouveau métier bénéficient d’un congé de reclassement et sont accompagnés par un cabinet d’outplacement pour assurer leur employabilité par la suite.

 

Problématique

Pour accompagner les départs, le groupe GfK ne souhaitait pas se limiter aux dispositifs légaux. Il voulait sortir du cadre classique en allant plus loin et en accompagnant concrètement les collaborateurs concernés en souhait de reconversion.

Ainsi, le groupe était à la recherche d’une solution qui pourrait leur permettre de s’assurer qu’à l’issue du congé de reclassement, les salariés concernés pourraient se repositionner durablement vers un métier qui recrute où il y a de réelles opportunités et non dans une voie sans issue.

 

Solution

GFK a choisi de compléter la prestation du cabinet d’outplacement avec une brique concrète qui permettrait aux salariés concernés de faire l’expérience d’un métier avant de s’y engager. 

La solution retenue et mise en place est la plateforme VisioMétiers de TestUnMétier.

Appel en visioconférence

Cet outil donne accès à un large réseau de professionnels disponibles pour échanger par visioconférence sur leur métier. Les salariés concernés peuvent ainsi dialoguer avec des professionnels de métiers qui les intéressent pour en découvrir les différents aspects.

VisioMétiers a été un réel atout pour aider des personnes en réflexion à se conforter dans leur choix de mobilité professionnelle en se confrontant à la réalité du métier.

Cela a également été l’occasion pour ces personnes de se créer un réseau et de rencontrer des recruteurs potentiels !

VisioMétiers a été aussi une vraie ressource pour les conseillers qui les accompagnaient, en leur permettant d’enrichir leurs connaissances métiers et d’avoir un récapitulatif de toutes les enquêtes métiers réalisées par chacun des salariés concernés.

 

Résultat

80 % des personnes qui ont réalisé une rencontre avec un expert-métier ont pu valider concrètement leur projet professionnel et se sont mis en mouvement immédiatement après.

Découvrir des métiers qu’on ne connaît pas pour en mesurer la réalité, c’est l’occasion de lever les a priori et de s’ouvrir le champ des possibles !

« Chez TestUnMétier, nous sommes convaincus qu’un employé qui vous quitte dans de bonnes conditions et qui se sent épaulé pour la suite est une personne qui va parler de vous en positif même après vous avoir quitté ! Vos employés et anciens employés sont vos meilleurs ambassadeurs. » Carine Celnik, fondatrice de TestUnMétier.

Les outils de TestUnMétier offrent bien d’autres possibilités

À travers ces cas clients, vous voyez deux situations dans lesquelles les outils de TestUnMétier proposent des solutions concrètes. 

Mais ils peuvent aussi servir à accompagner des personnes sur des métiers qui vont disparaître à trouver une évolution de carrière.

Nous espérons que ces exemples vous permettront de nourrir votre réflexion sur l’amélioration de l’employabilité au sein de votre structure.

Vous souhaitez développer l’employabilité de vos équipes ? Nous aussi. Parlons-en.

MOB'IN

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