Appelée auparavant Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) désigne l’obligation, pour les entreprises de plus de 300 salariés de mettre en œuvre une stratégie de gestion des compétences visant le développement de l’employabilité des collaborateurs. La mise en place de la GEPP est décrite à l’article L. 2242-20 du Code du travail (modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021).
Quels enjeux recouvre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ou la GEPP pour les entreprises de plus de 300 salariés ? TestUnMetier vous apporte plusieurs clés de compréhension pour mieux cerner les objectifs de la GPEC, percevoir tout l‘intérêt de ces outils votre management et mettre votre entreprise en marche vers l’emploi de demain !
Quels sont les objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ?
Le but de la GPEC est d’anticiper le changement du contexte socio-économique, l’évolution des technologies et des ajustements organisationnels par la mise en œuvre de processus RH adéquats. À travers la GPEC, une entreprise doit permettre à ses salariés de développer les compétences nécessaires pour s’adapter à ces évolutions, notamment dans le cas où le contenu de leur emploi est amené à évoluer.
Grâce à la GPEC, les collaborateurs ne sont pas enfermés dans des métiers particuliers et disposent d’outils pour se projeter sur une nouvelle fonction ou un nouvel emploi, de leur propre initiative comme dans le cadre d’un plan social.
Réglementation concernant la GEPP
La mise en place d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels GEPP est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés qui doivent conduire, tous les trois ans, une négociation avec les partenaires sociaux sur la GEPP en s’appuyant sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise.
Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas concernées par cette obligation. Cependant, dans la mesure où la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), tout comme la GEPP, permettent d’optimiser la gestion des ressources humaines, les TPE et les PME ont tout intérêt à intégrer dans leur stratégie RH un plan de formation ajusté au développement des métiers de demain.
Quelle est la fonction de la GPEC pour une entreprise ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche qui permet notamment de mobiliser différents outils et actions au service de la mise en œuvre de la stratégie des Ressources Humaines de l’entreprise. Plusieurs objectifs peuvent être relevés en particulier.
Optimiser la gestion des ressources humaines de l’entreprise
Favoriser l’engagement de ses collaborateurs dans le projet d’entreprise
Proposer à ses collaborateurs de se former pour pouvoir adapter leur pratique professionnelle aux évolutions de leur secteur d’activité est une manière aussi de les impliquer davantage dans leur poste comme dans l’organisation de l’entreprise.
En effet, leur intérêt est sollicité à travers des problématiques qui les extraient de leur quotidien et de leur zone de confort. En invitant, seuls ou en équipe, ses salariés à réfléchir sur les thématiques que soulèvent les évolutions de leur secteur d’emploi et en leur donnant l’opportunité de mobiliser les moyens de faire face à ces changements, l’entreprise favorise l’implication constante de ses collaborateurs.
La formation professionnelle permet aussi de constituer une communauté de pratique en interne unie par un socle commun de connaissances. Outre l’augmentation d’efficience dans le travail que l’on peut en attendre, la culture d’entreprise se trouve renforcée grâce à la formation.
Outil de fidélisation des collaborateurs
47% des RH privilégient la formation pour fidéliser les salariés, d’après une étude menée par Les Éditions Tissot et Payfit en 2023. La formation permet d’acquérir des compétences, mais génère aussi chez les salariés le sentiment d’être reconnus et considérés. La satisfaction d’acquérir des compétences, à laquelle s’ajoute la valorisation personnelle, sont des facteurs de motivation et de fidélisation.
La GEPP permet aussi à un salarié qui aurait le sentiment d’avoir fait le tour de son poste de se projeter sur une mobilité professionnelle interne plutôt que d’envisager de quitter l’entreprise.
Accompagnement de la mobilité professionnelle interne
En permettant et en encourageant l’acquisition de compétences, une entreprise permet à des salariés de se projeter sur d’autres postes que ceux qu’ils occupent. En effet, la formation aide un collaborateur à initier, même implicitement, une démarche d’évolution professionnelle qui se traduit par la prise de responsabilités (mobilité verticale) ou par un changement de poste (mobilité horizontale).
Cette mise en marche progressive offre une certaine flexibilité à l’entreprise et lui procure une agilité pour s’adapter aux évolutions du contexte socio-économique.
Il n’est pas toujours évident pour un salarié de se projeter sur une fonction ni sur les métiers qu’il découvre parfois en consultant le référentiel des emplois et des compétences internes. C’est pour cela que nous avons développé plusieurs solutions SIRH dont peuvent être équipés les postes de votre entreprise pour accompagner vos collaborateurs dans leur démarche de mobilité professionnelle.
En période de réorganisation, la mobilité professionnelle interne est l’une des clés pour atteindre l’organisation cible. Elle présente tant un avantage économique pour l’entreprise qu’une solution sur le plan social.
Les objectifs stratégiques de la GPEC pour le recrutement
Anticiper l’emploi de demain
Sur le site RHmatin, une étude d’éclairage publiée par Indeed en partenariat avec OpinionWay le 4 mai 2023 affiche le diagnostic suivant : 65 % des recruteurs s’attendent à une complexité accrue du processus de recrutement dans les années à venir, 48 % envisagent le développement de formations en interne pour pallier ce problème.
Attirer de nouveaux talents
Comme le souligne une chronique du Journal du net, les talents que recherchent les entreprises aujourd’hui présentent des aspirations spécifiques qu’il convient de prendre en compte. L’optimisation de la GEPP nécessite d’ajuster tant les objectifs de formation que les actions mises en œuvre.
Si la GEPP apparaît d’abord comme une obligation réglementaire, elle constitue une démarche bénéfique aux entreprises qui peuvent faire de cette contrainte un avantage concurrentiel.
Pour les salariés des entreprises ayant signé un accord GEPP, le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion a mis en place le dispositif « Transitions collectives » qui vous donne notamment accès à des formations sur des métiers d’avenir.
Découvrez avec TestUnMetier les solutions que vous pouvez mettre en place pour optimiser votre GPEC. N’hésitez pas à nous solliciter pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé : nous sommes équipés d’outils qui viendront en support du management, tant dans le diagnostic de la GEPP que dans la mise en œuvre de nouveaux outils SIRH adaptés à votre projet d’entreprise !
